倾听也是一种领导力：有效的沟通 不在于表达 而是倾听！
高维君说：
教练式领导力的三个能力是深度倾听、有力提问和有效反馈。其中，深度倾听最难，有力提问次之，有效反馈最容易。
来源|高维学堂《教练式领导力》
主讲|季益祥金律言
编辑| 高维君
教练式领导力最重要的三项能力是深度倾听、有力提问和有效反馈。这三个里面哪个最难？深度倾听最难，有力提问次之，有效反馈最容易。
中国人很含蓄，嘴上说的跟心里想的不太一样。举个例子：
孩子：妈妈，我告诉你一个秘密。
妈妈：什么秘密呀？
孩子：我发现坐在我前面的同学用手机，后面的同学用手机，左边和右边的同学都用手机。
妈妈：妈妈知道了，同学们都有手机。但你是不一样的，你肯定不能用。
这么一说，孩子一个礼拜也不想跟妈妈讲话。为什么这样？因为这位妈妈没有弄懂深度倾听的学问。
传统的观念认为，听往往是为了解决问题、做出判断或给出建议，辅导他人是说多于听的活动。大多数人并不是为了理解才去倾听——而是为了回答才去倾听。他们不是正在发言就是准备要发言。但是，倾听是打开被指导者心扉的技术，学会倾听是一名优秀领导者的基本技能。
1.倾听的3个层次
在教练的过程中，倾听分为三个层次：倾听事实、倾听情绪、倾听需求。
倾听事实，就是指教练要听进对方的想法。虽然这个很容易理解，可是在大多数情况下，很多人难以做到。对待任何事情，每个人的态度都会有所不同，能够听进去别人意见，是教练的基本素质。
在教练过程中，切忌以自我为中心，以教练自己的价值观来对被教练者的观点进行评判，这样会导致教练的无效。你可以通过确认的方式来确保你听到对方所陈述的事实：“你刚刚说你希望会计部门此周完成审计报告，而会计部门认为等到假期结束后也是可以的，是这样的吗？”
倾听情绪，就是要以同理心去充分地感受对方内心的情绪变化，你可以这样确认：“听起来你感到非常的郁闷，有点不知所措，是吗？”这时，被指导者会感受到自己被深深的理解，愿意敞开心扉继续交流。
倾听需求，需要教练时刻思考“怎样最大限度地发挥对方的潜能”这个核心问题，谈话要围绕被指导者展开，倾听被指导者希望达成的目标。这符合成果导向的教练技术要求，只有听懂了需求才能明确改变的方向和对话的目标。
事实上，任何情绪的背后都有正向需求，很多情绪是被指导者不想要的，只有需求才是他想要的。如果教练真正做到用心倾听，被指导者的思维坐标会自然转向期待的结果，如此会大大提高教练的有效性。
2.深度倾听的3个原则
马克吐温说：“上帝给了人类两只耳朵和一张嘴巴，是希望人类少说多听的。”倾听要听到言外之意，弦外之音。倾听他人说什么，是一种非常明确地对他人表示尊重的方法。如果我们要了解被指导者的想法，就必须倾听。
深度倾听可以鼓励被指导者自由表述自己的想法和情感，以自己的方式探索问题，并唤起被指导者对教练的责任感。
倾听并不难，只要先改变行为，习惯跟着就会慢慢改变。深度倾听通常有三个原则：接受、反应和确认。
接收就是放下自己的想法和判断，一心一意体会他人，把说的机会留给对方。因为下属说得越多，你就越了解他们。你要让辅导产生作用，就要让他多说，对方说的越多，就越能打开心扉。
反应是使用语言和非语言要素，让对方觉得你真的是在听。作为教练式领导者，在倾听下属倾诉的时候，应该有什么样的反应？
首先是肢体语言，也就是非语言反应。点头、微笑、眼睛要注视对方，这些都是真诚的表现。但也不需要一直盯着对方，偶尔跟对方对视一下，看对方头和肩膀的中心位置，会让对方觉得你很真诚。
记录也是非语言反应的一种。平时工作中，经常会发现员工每次都说知道了，说要这么做，但回去没这么做。为什么呢？因为没做记录，忘记了。
谈话的时候，教练式领导要做记录。做记录有几个好处，第一说明领导对这件事情特别重视。第二，好记性不如烂笔头。记录下对话过程中的一些核心观点、目标、时间节点、关键步骤等，谈话结束后，再跟员工确认。再不放心，就让员工签个字。白纸黑字写下来，员工行动的动力就开始提升。
保持肢体动作同步也很重要。肢体同步是心理学的发现，有一句话叫物以类聚，人以群分。人根据什么区分？最简单的，就是共同的爱好或习惯，保持肢体动作一致，瞬间让对方觉得跟自己是一伙的。
倾听的时候，用同样的语音语调，重复对方的某句话或者关键词。这被称为“回放”。回放会让对方的感觉很好，因为他的话从你的嘴巴里出来了，他就很兴奋，愿意多聊一聊。
回放的方法简单有效，但注意要仅仅回放最重要的东西。如果过多地使用，被指导者会想，“为什么教练总是重复我说的话呢?”
最后一个是确认。如果我们已经领会了他们的意思，向对方表示你已经或正在理解对方所说的意思，跟对方产生共鸣。比如用“让我来明确一下……”“你的意思是……是这样的吗？”“换句话说就是……是吗？”这样的句式，重复对方的观点，表示你理解了对方的观点。
3.妨碍倾听的4种行为
哪些行为过早出现会阻碍我们的倾听？
一是建议。例如，“我想你应该……”，“如果你这样做……你将会得到很大的好处。”这是好为人师。建议的潜台词是，你不会我会，你不行我行。
二是安慰。例如“这不是你的错，你已经尽最大努力了。”，“哦，你这可怜的人……”在倾听的过程中不能同情，因为同情是表示在心理上比对方更高一筹，也会让对方产生抵触心理。
三是喜欢批判。“高兴一点。为这件事难过值得么？”，“像你这样的人，还想……”这些批判就更不用说了！
四是在被人讲述的过程中着急询问：“这种情况是什么时候开始的？”，“你有没有想过为什么会这样呢？”
以上这四种行为，都不能在别人倾诉的时候过早出现。那么什么时候可以出现呢？就是对方无比尊敬、无比敬仰你的时候，你就是对方的一位伟大导师，他对你信任度很高，那么建议或者安慰，甚至批判都没问题。电视剧《亮剑》中主人公李云龙经常把下属骂一顿，但下属一样忠心耿耿追随他。为什么？因为李云龙平常对下属很关注，有非常好的信任基础。
倾听的核心，就是站在对方的立场，听到语言背后的情绪和需求。因此，让被指导者感觉到教练在倾听是非常重要的。
有效的领导者都善于沟通。但是，有效的沟通，不在于表达，更重要的是倾听。倾听是拉近距离，建立信任，打开心扉的过程。